人力資源工作證明：HR留意！這三種證明，千萬不要給員工隨意開！

HR留意！這三種證明，千萬不要給員工隨意開！

HR，人力資源管理從業人員

在公司人力資源規劃中，經常會碰到員工規定出具各種各樣虛報證明之事。

公司HR有時候“抹不開臉面”，員工又的確有“因難”；出自于好意，“微薄之力”幫員工一把，因此就開。有一些員工乃至繞開HR立即尋找老總；老板未知就理，大筆一揮就給簽了字；HR只有按老總的想法辦，不愿開也得開。孰不知，出具虛報證明的手段給公司產生了不必要的用人風險性。

王某是北京市一家文化交往公司的工作員，提前準備在公司周邊為親人購買一套房子。

2008年2月，通過多方面調查，王某選中了一套房型、房屋朝向都很認同的小戶型房子房子。

以后，王某按房地產商的規定，繳納了首付，但在申請辦理購房貸款時，發生了問題。

以王某所借款的額度測算，王某每個月應還按揭貸款款6000元；

依照銀行貸款的要求，王某月薪不可以小于12000元。

王某月薪為RMB9500元，扣減各種各樣稅金后，具體拿到的薪水僅有八千元上下；

為成功申請辦理銀行按揭貸款，王某尋找公司經理王某；明確提出要求公司為其出示一份月薪規范為13000元的收益證明。

老總很了解王某，同意了他的規定；標示公司財務部門依照王某必須的標準工資出示了收益證明。

2010年2月，王某遭受消費者投訴。為了防止遺失客戶信息，迫不得已顧客的工作壓力，公司與王某解除勞動關系。

對于此事，王某遂向勞動爭議仲裁聯合會申請辦理勞動爭議仲裁。訴訟要求之一是規定公司依照13000元/月的規范補領任職期內薪水；

所供應的證明便是公司為協助他申請辦理住房按揭貸款所提供的收益證明。

乍一看，公司確實很誣陷，全是好意做錯事。但從法規上而言，為員工出具虛報收益證明自身是一種不正規的個人行為；

雖出自于好心，但應用的是一種不法的辦法和方式。

1）虛開發票收益證明，損害用人單位本身利益

收益證明是員工任職期內的收入的確認，用人單位在收益證明上加蓋公司章，表明具備法律認可。

用人單位對證明記述內容的認同不但對第三人具備法律認可；對用人單位本身也造成法律認可。

在出示虛報收益證明時，僅有員工和用人單位心照不宣；但證明自身并不可以體現這也是虛報的客觀事實。

因而，員工和用人單位一旦造成異議，用人單位沒有反過來并合理的直接證據證明：人力資源工作證明

收益證明是根據重大誤解或受要挾所提供的虛報證明。

那麼收益證明就有可能會變成評定員工標準工資的關鍵直接證據，對用人單位的利益造成損害。

2）虛開發票收益證明，很有可能會損害第三方的合法權益

用人單位虛開發票收益證明的方式所提供的同時結果便是：人力資源工作證明

造成金融機構作出失誤的借款決策，擴大了金融機構回收借款的風險性。

假如金融機構依據公司蓋有印章的收益證明，為申請者準許和派發了超出正常的規范的住房按揭貸款，并因而遭到了財產損失；

用人單位將有可能為給予必須證明文檔而擔負對應的法律依據。

借款合同是員工與金融機構中間所簽署。依照合同書的相對，金融機構只有追責借款人（員工）的合同違約責任；

但用人單位出示虛報收益證明卻損害了金融機構合法權利權。

用人單位在做出虛報收益證明時，具備主觀性故意；與員工一同組成了“惡意串通”危害第三方權益的侵權責任。

蘇某于2013年10月新員工入職北京市甲公司出任工程項目市場部高級工程師職位；彼此未簽訂合同，公司未為其選購個人社保。

2015年5月28日，因蘇某閨女赴美國度假旅游，依據美國使館的規定，需蘇某出具在職人員證明。

甲公司未為其出具在職人員證明，蘇某找到乙公司；乙公司為其出具了《蘇XX先生在職人員證明》。在其中注明：人力資源工作證明

“茲證明蘇XX先生自2013年10月至今在我公司就職，迄今已2年；崗位是工程項目市場部高級工程師，月收入是RMB25000元。

蘇XX先生之閨女將于……赴美度假旅游……我公司確保他的閨女在美國旅游期內可能遵循那時候的相關法律法規……”。

2018年5月31日，蘇某以未依規交納社保、未全額發放工資等原因向乙公司郵遞了終止勞動合同通知單。

接著，蘇某申請勞動仲裁，認為確定與乙公司存有勞務關系；

并認為乙公司付款終止勞動合同經濟補償、未簽勞動合同二倍薪水、加班工資等總共200萬余元。

工作仲裁委裁定蘇某與乙公司勞務關系創立，并適用了蘇某一部分賠付要求。

乙公司不服氣，將蘇某和甲公司訴至人民法院。法院判決書乙公司與蘇某不會有勞務關系，不用付款蘇某的各類賠付要求。

【案號：北京市通州法院（2018）京0112民初31570號】

就由于公司給員工出具了一張《在職人員證明》，就遭受員工提起訴訟理賠200萬。

這件事情聽上來像天方夜談難以置信，可是卻真正地發生了，確實令人感覺詫異、驚訝，也有感嘆！

其一，勞務關系的定義

勞務關系就是指，用人單位招收員工為其組員，員工在用人單位的管理方法下給予有酬勞的勞作而發生的權利與義務關聯。

勞務關系行為主體一方的職工一定是有著工作權利能力和勞動民事行為能力的中國公民自己；

另一方用人單位則一定是在我國國內的公司、私營經濟機構、非營利性企業等機構。

勞務關系與雇傭關系存有較大差別，在其中最重要一點：前面一種是彼此中間具備可分性，即用人單位與員工中間是管理方法與被管理的關聯，受勞動合同法調節；

后面一種是公平行為主體間的一般民事法律關系，提供勞務一方以提供勞務來得到溢價增資酬勞；

用人行為主體一方可以是企業、機構、個體工商戶，還可以普通合伙人；彼此不會有主從關系，雇傭關系受民法典調節。

其二，勞務關系建立的“三要素”標準

在實際中，在沒有簽署書面形式勞動合同書的情形下，依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條強調：“用人單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但另外具有以下情況的，勞務關系創立：

（一）用人單位和員工合乎法律法規、政策法規明文規定的法律主體；

（二）用人單位依規制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受用人單位的工作管理方法，從業用人單位分配的有酬勞的工作；

（三）員工給予的工作是用人單位業務流程的構成部分?！?/p>

此案中，蘇某僅憑乙公司出具的一張《在職人員證明》，并不能證明其與乙公司存有勞務關系；

該證明為孤證，蘇某需保證詳細的證據鏈進行證明——如薪水支付憑證、工作牌、社保繳費憑證、考勤表、別的員工證詞等。

盡管人民法院最后判決乙公司與蘇某不會有勞務關系且不需付款蘇某認為的高額賠付；

但本案給眾多HR提了一個醒，虛開發票在職人員證明不可取，用人危機意識務必得有！

2004年6月，江某進到奉化市某染織公司工作中，并2014年9月30日遞交辭職申請。

因為本人積極離職不符失業金領取標準；同一年10月中下旬，該公司為協助其領到失業保險金；

以公司停工為由出示解除勞動關系的證明書。證明其為非個人意向下崗，并在證明中注明已付款經濟補償。

2015年6月，江某卻以公司具體并沒有付款經濟補償為由提到勞動仲裁，規定公司付款經濟補償。

在事實中，常常會出現正常的離職的員工規定公司出具非自行辭職的離職證明，用以去個人社保單位申請辦理領到失業險工資待遇。

“總之失業金是由社會保險基金支出的，拿的又不是公司的錢，做一個順水人情難道不是非常好嗎？”

在這個思維的操縱下，公司通常就給開非自行辭職證明；員工也順利地領到到了失業險工資待遇。

實際上，公司和員工的情形全是違反規定的。離職原因是員工能不能領到失業保險金的主要要素，依據要求，領取失業金應具有的前提包含：

一是按規定參與失業險，所屬單位和個人已按規定執行交費責任滿1年。

二是是非非因個人意向終斷學生就業，即失業人員不愿意終斷學生就業，但因自己控制不了的緣故而迫不得已終斷學生就業。

勞保局公布的《失業保險金申領發放辦法》對什么情況歸屬于非因個人意向終斷學生就業作了要求。

勞動合同解除，員工被用人單位解除勞動關系；

員工被用人單位辭退、開除和解雇的；

用人單位違反規定或違背勞動合同書造成員工離職。

發生以上情況導致員工下崗的，員工有權利領取失業金。

三是已申辦就業登記，并有應聘規定。

申請辦理就業登記是為了更好地把握失業人員的基本情況，確定其資質。

須有應聘規定，是充分考慮失業險的一個主要作用是推動失業人員下崗再就業。

這也是享有失業險工資待遇的一個前提條件，也是失業人員應負的責任。

換句話說，僅有非因個人意向終斷工作的情形下能還有機會領到失業保險金。

假如公司并沒發生造成員工迫不得已辭職的狀況，僅僅想協助員工編造離職原因，騙領我國失業險；

不但違背國家社保法律法規（情節惡劣，最大可被懲處騙領額度1倍以上3倍下列的處罰），也有有可能發生員工借此機會“反咬一口”，向公司索取經濟補償的狀況。

針對一些有書面通知出具證明的員工，用人單位也是要認真完成，而且緊密配合。

可是在出示證明時，應當遵循好多個標準：

1）確保內容合乎客觀性真正，不造假；

2）盡可能注明證明的真正主要用途；

3）搞好備案，針對每一次公司章出示的證明都搞好登記。

出具證明是公司日常工作中一件很一般的工作中。

盡管一般但不容易，為了防止因幫倒忙，大家提議所出具各種證明都應該以客觀事實為標準。

僅有切合實際的證明才可以真正意義上的維護本人和公司的合法權利不遭受危害。

僅有那樣，才可以能夠更好地維持社會發展的誠信經營管理體系，并不使公司深陷多余的法律法規爭奪。