企業培訓學習心得（你對新員工培訓有什么看法）

教育培訓行業教師較多

機構經常會遇到這樣的情況:花了很長時間招聘員工，培訓期過后就不來了。而留下的人也會有這樣那樣的抱怨，在工作開展的前幾天或幾周也很不順利。

這這種情況下，我們沒有實現這三個目標：第一，將新人融入團隊；第二，讓新人認同公司文化；第三，讓新人掌握基本的工作技能和方法。其實新人培訓沒有做好兩個基本層面:文化技能培訓。

文化認同感遠比工作技能重要。說白了，文化認同是員工愿意留在機構繼續做下去的動力?？偠灾?，有三點——這是一家好公司，有好的領導和好的同事。將這些內容融入跡地融入到新人培訓的文化層面。

(1)這是一家好公司

企業介紹這門課要講，誰來講問題？當然，對于組織負責人來說，作為最高領導者，你對行業有前瞻性，所以在介紹企業的同時，你也在向新員工展示教學培訓行業的平臺和視角。同時，新員工也能感受到機構對新人的重視和真誠。

(2)這里有好的領導

與好的企業相比，好的領導會讓員工對未來工作的提升空間有很大的期待，渴望不斷進步和發展。當然，對于員工來說，好的前輩可能不是遙不可及的組織負責人，也可能是未來身邊的師傅。

可以用兩種方式呈現:一是機構骨干或主管展示實際技能，老師做單對練，老師上模擬課；第二，培訓師在培訓過程中，以機構骨干或主管的風格、經驗和技能為例。這樣的環節，可以在新員工心中埋下一顆種子：經過努力，我也可以做這樣的人。

(3)這里有好同事

和諧的同事關系對新員工特別有吸引力。他們聯系的第一批同事是一起參加培訓的學生。因此，在培訓過程中，我們可以加入一些相互評價和實踐的環節。我們互相學習、評論、關心、輕松溝通，找到第一批志趣相同的戰友。這種工作氛圍也將加強員工對企業的認可。此外，還可以播放以往員工的第一節課或第一次簽約，以及新入職階段的經驗分享，了解同事的氛圍。

新員工培訓是幫助員工掌握基本的工作技能和方法，使他們能夠更順利地工作。工作技能涉及內功和外功，外功的提升速度肉眼可見。但無論是內功還是外功培訓，除了基礎理論知識外，更重要的是后期的三個步驟:練技能、看實戰、展能。

（1）練技能

這一步主要是進行技能培訓和模擬演練，讓新員工在假設的場景中運用所學知識和要點，提高工作技能。主要有兩個核心部分：一是背誦標準流程和腳本，目的是加強思維，加深感覺；二是角色練習，關鍵是提前制定常見場景，模擬實際場景，掌握工作過程中的細節和注意事項。

（2）觀實戰

這一步非常關鍵，可以再次鞏固新員工對工作技能的掌握，使他們將自己的知識點與老員工的工作實踐相結合。在這個過程中，要注意以下三個方面:一約三章，提前約定觀戰規則；第二，帶著目標觀察，有方向有任務；三事后要總結觀戰情況。

（3）展己能

通過之前的練習技能和觀察實戰兩個步驟，相當于模擬正常的工作流程和常見的反應，然后是真正的刀和槍。這里需要注意的是，根據前兩步新員工的考核結果，安排也不同。如果考核情況理想，可以單獨安排；如果考核情況不理想，可以安排老員工作為師傅幫忙陪同，工作過程中出現問題可以及時補救，避免不必要的損失。

簡單總結一下，分享了新員工培訓的兩個基本層面:文化技能培訓和文化三個關鍵點:這是一家好公司，有好的領導和好的同事；技能層面的三個步驟:練技能、看實戰、展能。

以上是今天的分享內容。你對新員工培訓有什么看法？歡迎在評論區留言，大家一起交流！

新員工培訓實際上是崗前培訓！主要介紹公司規章制度（公司考勤管理公共用品使用規定、節假日福利政策、）、企業文化（企業發展目標、公司使命、愿景和愿景規劃等）、相關業務流程等。

新員工培訓方法及相應講師如下：

主要是講座、戶外拓展等

建議公司組織文化找高級管理人員，

比如CEO和GM

職責及相關業務建議找各部門總監、主管人員，建議找人力資源管理部人員

最后，我們來談談培訓的頻率。根據公司的實際情況，建議新員工按入職時間批次進行培訓，每季度進行一次。如果招聘較少，每六個月一次，大約一兩天，最后做一個小組建設作為歡迎儀式！

新員工培訓的作用不容低估。對于員工來說，他們可以快速了解公司的價值觀和發展目標，有利于更快地融入公司，做好自己的工作，降低錯誤率。對于公司來說，他們可以通過新員工的培訓更好地識別人才，把合適的人才放在合適的位置，降低員工流失率

對于即將迎來新員工的企業，面對互聯網時代的新市場環境和新一代90后、95后員工，他們不得不面對同樣的痛苦：

如何通過系統有效的培訓，讓新員工快速融入企業文化，自發成長，成為企業競爭轉型的生力軍。

從人才培養思維出發，整個共享延伸了互聯網時代新員工培養的三個部分

趨勢、模型、策略。

文化驅動成長趨勢

目前，許多企業對新員工培訓的認知和實施遠沒有跟上《紐約時報》發展的步伐。通過從時代特征、組織環境和員工心態的三維角度思考，新員工培訓的定位和趨勢符合新環境和新需求，呈現給大家：

系統化和品牌化。

新員工培訓定位：人才培訓的第一步

通過對華為八階段新員工體系的分析，我們對新員工培訓體系有了更深入的了解。

文化驅動的成長-模型模型

在重新認識到新員工培訓的趨勢后，我們開始理解文化融合已成為新員工培訓的基礎和核心。

文化驅動的成長-模型模型

在重新認識到新員工培訓的趨勢后，我們開始理解文化融合已成為新員工培訓的基礎和核心。

如何建立系統的培訓模式，讓新員工快速融入組織文化，建立品牌的新員工培訓體系？

行諾加首席文化官蔡導根據員工和組織的需要，基于文化融合，根據成人學習原則和成長的融合，開發了新員工培訓CTCE模型。

行諾加?（Sinogic）致力于研究企業文化（OC）與組織發展（OD）模型和方法的實施創新為企業的文化轉型、組織變革、團隊合作和人才發展提供了專業的支持和授權。

不要畫大蛋糕，不要盲目承諾，不要吹噓。

上干貨！新員工培訓的四個步驟培訓4要素

封閉式培訓：公司組織人事部培訓小組制定培訓計劃和計劃，組織實施。企業內部培訓師以集中教學、討論和參觀的形式進行培訓（強烈推薦封閉式培訓，其他類似半封閉或在線方式，不推薦，效果不好）

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企業概況：公司創業歷史、企業現狀、行業地位、公司品牌和經營理念、企業文化、公司未來前景、組織機構、各部門的功能和業務范圍、人員結構等；公司制度：企業規章制度、獎懲規定、行為準則等。；費用報銷程序及相關程序、辦公設備申請等。；入學程序及相關程序；薪酬福利：薪酬制度、福利待遇政策（五社會保險、一住房基金、休假等）、績效考核、培訓等。；相關工作基本技能學習；工作相關：公司產品相關內容、公司標準化配套工具使用等。；跨部門合作溝通等。；安全相關：企業紅線、個人防護意識、公司防護意識（節約意識）、消防安全知識、設備安全知識、應急處理等。；實地考察：參觀公司的工作和生活。

1.培訓小組根據新員工的規模確定培訓時間，制定具體的培訓計劃，并向相關部門填寫《新員工入職培訓計劃》；

2.培訓組負責與各公司及相關部門協調，做好培訓全過程的組織管理，包括人員協調組織、場地安排、培訓講師溝通安排、課程調整進度、培訓質量監控保證、培訓效果評價等；

3.培訓組負責每次培訓結束當天對新員工進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓效果反饋調查表》，總結分析新員工反饋意見?？偨Y培訓課程和講師改進的參考意見；

4.培訓組應在新員工培訓后一周內提交培訓總結分析報告，并報領導審核。

培訓計劃的制定始于需求，包括兩個層次：

1.年度工作計劃對員工的要求；

2.員工需要提高他們的工作目標。

2.員工需要提高他們的工作目標。

人力資源部需要分析這兩個層次，才能獲得相對完整的公司培訓需求。

事實上，培訓需求與員工的績效緊密結合，因此在設計員工培訓結構化表格時，應結合員工的績效。具體來說，可以設計知識、技能、態度等維度。在過去的績效周期中，員工在知識、技能、態度和公司要求上存在什么差異，并將這些差異作為員工改進計劃納入培訓需求計劃。

當各部門報告培訓需求時，人力資源部應組織總結培訓需求，然后結合公司的年度目標和任務，比較培訓需求，找出合適的部分，總結整理，形成培訓需求總結表。

負責培訓的人員應選擇分類標準，將培訓需求分類，并在分類的基礎上確定培訓主題。分類時，可根據培訓內容進行分類，如財務、人力資源管理、營銷、執行、管理、戰略等。也可根據培訓對象進行劃分，如：新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等。

根據確定的培訓需要，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱、培訓時間和實施時間。

在設計培訓課程時，要注意課程的邏輯關系，循序漸進。在選擇培訓方法時，還應根據不同的參與者選擇最合適的方法。

例如，中層管理人員培訓，中層管理人員培訓重點是管理能力的發展，通過培訓，激發個人潛力，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理人員加深對現代企業管理的理解，了解企業內外情況，樹立長期發展觀，提高中層管理人員的計劃和執行能力。

另一個例子是新員工的職前培訓。新員工的職前培訓主要針對公司新接受的大學、技術中學畢業生和社會招聘人員。內容為公司級培訓，然后由各單位進行二級培訓，由各部門或生產車間進行三級培訓。新員工的培訓采用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使新員工逐步了解公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新的感受和動力。

此外，企業還需要實施講師資源，是從外部聘請專業講師還是內部培訓師？還是為了省錢，在樂班買課程，在企業大學播放？這些都是培訓主管應該考慮的。

根據確定的培訓課程，結算

根據市場情況，制定培訓預算。

培訓預算應經相應領導指示。在制定培訓預算時，應考慮各種因素，如公司業績發展、去年培訓總成本、人均培訓成本等，根據培訓工作的進展，考慮增加或減少培訓預算的比例。

培訓費用預算應與財務部門溝通。一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、設備費、茶餐費等。培訓課程應充分考慮這些費用，并制定一般預算。預算出來后，可以在總數的基礎上浮10-20%，留出一些彈性空間。

在上述工作的基礎上，編制培訓計劃，交總經理辦公室（或董事會）審批。批準的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分，可列入明年的工作計劃。

初步制定的培訓計劃首先在內部審核，由人力資源部負責人和主管分析討論年度培訓計劃的可執行性，發現存在的問題，改進，確定最終版本，提交培訓最高決策機構總經理辦公室（或董事會）審批。公司最高領導應從公司長期發展的角度制定員工培訓長期計劃，并寫入公司年度計劃。

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