（2）應屆畢業生在簽訂勞動合同時尚未畢業，仍為學生，不具備勞動法簽訂勞動合同的主要資格；（3）就業協議僅約定和確認畢業生與用人單位即將形成勞動關系和勞動關系，勞動合同必須包括的合同條款不符合勞動法要求。
沒有畢業證不能簽勞動合同
未取得畢業證書的勞動合同不能簽訂。公司與之建立的不是勞動關系，而是勞動關系；但是，只要符合條件，雙方可以簽訂勞動協議或實習協議，保護各自的權益。
沒有畢業證不能簽勞動合同
未取得畢業證書的勞動合同不能簽訂。公司與之建立的不是勞動關系，而是勞動關系；但是，只要符合條件，雙方可以簽訂勞動協議或實習協議，保護各自的權益。
1、如果你沒有拿到畢業證書，你能簽訂勞動合同嗎？
未取得畢業證明的勞動合同不能簽訂。
1.在保留學生身份之前，公司與之建立的不是勞動關系，而是符合雇傭關系特征的勞動關系，可以認定為雇傭關系。
2、未取得畢業證書的仍屬于學生，不具備勞動法簽訂勞動合同的主要資格，未取得畢業證書的應屆畢業生簽訂就業協議。
3、就業協議由用人單位與學校和應屆畢業生簽訂，就即將形成的勞動關系和勞動關系中雙方的基本權利義務達成協議。
用人單位、學校、學校應屆畢業生是形成就業協議的三方。
5.就業協議不同于勞動合同:
（1）就業協議由三方簽訂，勞動法規定的勞動合同由用人單位和勞動者簽訂；
(2)在校應屆畢業生在簽訂勞動合同時尚未畢業，仍是在校學生，不具備勞動法簽訂勞動合同的主體資格；
（3）就業協議僅約定和確認畢業生與用人單位即將形成勞動關系和勞動關系后雙方應履行的基本權利和義務，不符合勞動法要求勞動合同必須包括的合同條款。
二、簽訂勞動合同的法律規定是什么？
1.根據勞務合同，承諾提供勞務的人有義務提供約定的勞務，另一方有義務支付約定的報酬。
2.勞務合同的目標可以是任何形式的勞務。
（1）雇主在達成協議或采取措施時，特別是在建立勞動關系、晉升、發布指令或發出終止通知時，不得因員工的性別而歧視員工。但是，當協議或措施的目標是員工所從事的職業類型，并且該職業要求某些性別作為其不可放棄的條件時，允許因性別不同而區別對待。發生爭議時，用人單位以事實證明其因性別而受到歧視是可信的，用人單位應當承擔舉證責任，以與性別無關的客觀理由證明區別對待是合法的，或者性別是從事這一職業的必要條件。
（2）用人單位在建立勞動關系時，違反本條第一款禁止歧視的，受歧視的求職者可以要求金錢作為適當的賠償，最高工資為三個月。月薪標準是假設求職者與雇主建立勞動關系，雇主承諾在正常工作時間條件下向求職者支付金錢和實物工資。
(三)建立勞動關系時，雇主違反本條第一款禁止歧視的理由不成立的，無權要求建立勞動關系。
（4）本條第二款規定的請求權必須在收到拒絕通知后兩個月內書面主張。
(五)本條第二款和第四款的規定，沒有晉升請求權的，適用于晉升。
5.雇主不得以公開的方式招聘男性或女性，除非有第一條、第一款、第二句的情況。
1.根據情況，不報酬不提供勞務的，視為默認報酬。
2、未規定報酬金額的，有公定價格的，按公定價格支付報酬，無公定價格的，按習慣支付報酬。
3.建立勞動關系時，不得因員工的性別而就同一或同一價值的工作達成低于另一性別員工的報酬。特殊保護條款因員工性別而不構成約定較低報酬的理由。
(1）雇主在達成協議或采取措施時，不得歧視雇員，因為雇員以允許的方式行使其權利。
(二)勞務義務人親自履行義務和行使權利時，應當親自提供勞務。在這種情況下，勞務請求權不得轉讓。
(三)企業轉讓時的權利義務
1部分企業或企業因法律行為轉讓給另一個所有人時，所有人參與轉讓過程中勞動關系產生的權利和義務。如果上述權利和義務是通過工資合同條款或企業協議規定的，則工資合同或企業協議構成業主與員工之間新的勞動關系，不得在轉讓后年底前變更不利于員工。上述權利和義務由新所有人通過另一份工資合同條款或另一份企業協議規定的，本款第二句不適用。當工資合同或企業協議無效時，第二句的權利和義務可以在新業主和雇員之間達成的另一份工資合同的有效范圍內改變。
2、只要第一款規定的義務出現在轉讓前，并在轉讓后一年內到期，原雇主和企業的新所有人作為連帶債務人負責。轉讓后到期的，原讓后到期，原雇主只對轉讓期間應計算的過去部分承擔責任。
法人或者私營商業公司因變更而滅失的，本條第二款的規定不適用。
原雇主或新所有者因企業或企業部分轉讓而發出的解除勞動關系的通知無效。因其他原因解除勞動關系的權利不受影響。
綜上所述，勞動合同的簽訂必須確定勞動者屬于畢業公民，如果仍屬于應屆畢業生不能簽訂勞動合同，只簽訂勞動協議，也能保護就業人員的合法權益，因此，不同的情況會做出不同的處理。
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